Työelämä

Yhdenvertaisuusvaltuutetulla on työsyrjinnässä yhdenvertaisuutta edistävä rooli eikä se voi ottaa kantaa yksittäisiin työsyrjintätapauksiin. Valvova viranomainen on aluehallintovirasto.

Työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Toimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia. 

Yhdenvertaisuussuunnittelu

Avainasemassa työelämän yhdenvertaisuuden kehittämisessä ja parantamisessa on yhdenvertaisuussuunnittelu. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajien, joiden palveluksessa on säännöllisesti yli 30 henkilöä, on laadittava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi avustaa edistämistoimenpiteiden suunnittelussa ja antaa yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä. 

Yhdenvertaisuusvaltuutetun rooli työsyrjintätapauksissa

Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta työelämässä esiintyvään syrjintään puuttumisessa on rajallinen. Ensisijainen toimivalta on aluehallintovirastojen (AVI) työsuojelun vastuualueilla. Työsuojeluviranomaiset valvovat yhdenvertaisuuslain noudattamista työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa työpaikalla sekä työhönotossa. 

Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi merkittävissä työelämään liittyvissä asioissa avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita henkilöitä esimerkiksi oikeudessa hyvityskannetta käsiteltäessä. Lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu voi ryhtyä toimenpiteisiin sovinnon aikaansaamiseksi osapuolten kesken. Työsuojeluviranomaisen pyynnöstä valtuutettu voi antaa lausunnon yhdenvertaisuuslain soveltamisesta yksittäisessä työelämään liittyvässä asiassa.

Toimivallan rajoituksesta huolimatta yhdenvertaisuusvaltuutettu saa useita yhteydenottoja liittyen työelämän syrjintätapauksiin. Asiakkaan suostumuksella yhdenvertaisuusvaltuutettu siirtää nämä aluehallintoviraston tutkittavaksi tai neuvoo asiakasta olemaan omatoimisesti yhteydessä työsuojeluviranomaisiin. 

Välitön ja välillinen syrjintä työelämässä

Välitöntä ja välillistä syrjintää voi esiintyä yhtälailla työhönottotilanteissa, työsuhteen aikana kuin työsuhdetta päätettäessä.  Välillinen syrjintä ilmenee työhönotossa tyypillisesti siten, että työnhakijalle asetetaan sellaisia vaatimuksia, jotka eivät ole työnteon kannalta oleellisia. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa saatetaan hakea siivoustyöhön henkilöä, jolla on erinomainen suomen kielen suullinen ja kirjallinen taito. Jos vaatimus kielitaidosta ei perustu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin on kyse syrjinnästä, koska vaatimus asettaa muun muassa maahanmuuttajat eriarvoiseen asemaan. Välittömästä syrjinnästä työhönotossa voi olla kyse muun muassa silloin, jos työnantaja edellyttää hakijan olevan iältään esimerkiksi 28–36-vuotias. Jotta erilainen kohtelu työelämässä olisi oikeutettua, on kohtelun perustuttava työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Samalla kohtelun on oltava oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi.

Ikään tai asuinpaikkaan perustava erilainen kohtelu on kuitenkin oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että esimerkiksi nuorisotyöttömyyden ehkäisemiseksi työnantajan on mahdollista kohdistaa työpaikkailmoituksia nuorille.

Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus tehdä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa tulla valituksi työhön, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Työnantaja voi näin ollen syyllistyä syrjintään työhönotossa, jos tämä ei valitse vammaista työnhakijaa sen johdosta, että valinnan seurauksena pitäisi rakennuttaa työpaikalle pyörätuoliliuska. 

Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle henkilölle, joka katsoo tulleensa syrjityksi kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi työtä tai virkaa hakiessa taikka työ- tai virkasuhteessa. 

Työpaikalla esiintyvässä syrjinnässä on usein kyse häirinnästä ja/tai kiusaamisesta tai työuralla etenemiseen liittyvistä asioista. Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetun häirinnän tulee liittyä lain 8 §:ssä kiellettyyn syrjintäperusteeseen, kuten esimerkiksi etnisyyteen, ikään tai seksuaaliseen suuntautumiseen. Häirintä on ihmisarvoa loukkaavaa käytöstä, jolla luodaan halventava, nöyryyttävä, uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri henkilöä kohtaan. Häirinnän ei tarvitse olla tahallista tai tarkoituksellista. Ihmisarvoa loukkaavan käytöksen ei tarvitse kohdistua suoraan tiettyyn ihmiseen vaan se voi kohdistua yleisemmin tiettyyn ihmisryhmään. Häirintää voi olla siten esimerkiksi rasistisen materiaalin esillä pitäminen työpaikalla. Häirintä saattaa ilmetä myös työntekijän sosiaalisena eristämisenä tai työsuoritusten aliarvioimisena, jolloin kyseessä saattaa olla työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettu häirintä. 

Työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään heti saatuaan asiasta tiedon. Myös työturvallisuuslaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta ryhtyä toimiin häirinnän lopettamiseksi. Sukupuoleen perustuva häirintä ja seksuaalinen häirintä on kielletty tasa-arvolaissa.

Syrjintä työuralla etenemisessä ilmenee tyypillisesti työpaikan sisäisissä valintatilanteissa. Lisäksi merkittävä osa tuomioistuimissa käsiteltävistä yhdenvertaisuuslain riita-asioista koskee työntekijän irtisanomista.